Internetas smarkiai pakeitė darbo pasaulį. Tačiau tai yra ne vien technologijos, kurios daro įtaką mūsų gyvenimui, bet ir jų naudojimo būdas. Sąmoningas kūrimas vietoj visiško paklusimo technikai – už tai pasisako Kanados ekonomistė Dijana-Gabrielė Tremblei.

Kodėl šiandien dirbantys žmonės jaučiasi taip, tarsi su jais būtų elgiamasi lyg su mašinomis, ir ką internetas turi bendro su darbo vietų perkėlimu, paaiškina Tremblei interviu su science.ORF.at.

science.ORF.at: Dažnai kalbama, kad internetas sukėlė ketvirtą pramoninę revoliuciją. Kalbant apie darbo pasaulį ir darbo santykius – ar sutinkate su šiuo požiūriu?

Dijana-Gabrielė Tremblei: Aš asmeniškai žiūriu į tai kaip į kontinuumą. Pasikeitimai vyksta visą laiką, vieni svarbesni už kitus. Kas man atrodo tikrai reikšminga, yra neapleisti tokių perversmų socialinio aspekto. Šie pasikeitimai nėra kažkas, kas mums užkraunama išorinių jėgų ir kam mes turime besąlygiškai paklusti. Daugelyje sektorių techninė pažanga nėra ypatingai permąstoma. Vyrauja supaprastintas požiūris, kad kiekviena nauja technologija reiškia pažangą. Aš esu prieš tokį deterministinį supratimą. Įmonės turi suvokti, kad tai yra ir valdymo klausimas: visada yra pasirinkimo galimybės, žmonės yra tie, kurie renkasi. Taigi ir techninė pažanga susijusi su darbo pasauliu yra tai, ką visuomenė gali pati formuoti.

Kuria kryptimi eina šie pasikeitimai ir kokie sprendimai turi būti pasirenkami įmonių?

Vienas didžiausių pasikeitimų yra aplinkybė, kad šiandien įmanoma dirbti visada ir visur. Taigi vienas didžiausių iššūkių yra užtikrinti, kad liktų užtektinai laiko privačiam gyvenimui. Daugelyje sektorių žmones ištinka Burn-Out sindromas. Ne tiktai dėl pasikeitimų, bet dėl to, kaip yra valdoma. Daug įmonių mažėja šiuo metu, jie mažina personalą. Taip išauga darbo intensyvumas, darbai, kuriuos turi atlikti darbuotojai, dažnai peržengia tai, kas yra įmanoma vienos darbo savaitės metu. Taip darbas pereina į laisvalaikio zoną, nes jis gali būti atliktas visur. Apklausose, kurias atlikau įmonėse, konstatuoju, kad trūksta atlikto darbo pripažinimo, nors tai yra vienas didžiausių darbininkų ir darbuotojų poreikių. Jie dažnai jaučiasi taip, tarsi su jais būtų elgiamasi kaip su mašinomis.

Tačiau internetas įtakoja ne tik individualaus darbo laiko pasikeitimus, bet ir darbo pobūdžio pasikeitimus bei darbo padalijimą bendrai. Kokias tendencijas galite įvardinti?

Didžiausias pasikeitimas prasidėjo dar prieš internetą, ir tai yra darbo vietų perkėlimas. Pradžioje tai buvo neva tekstilės pramonė, kuri buvo perkelta į Meksiką, Kiniją ir daug kitų Azijos šalių. Šiandien perkeliami ir labiau kvalifikuoti darbai, pavyzdžiui IT sektoriuje, kuris vis labiau nustumiamas į Indiją. Anksčiau tai buvo paprasti dalykai, šiandien tai vyksta visuose lygmenyse. Ypač tai yra rizika Šiaurės Amerikai ir Europai. Produkcijos apimtis pramoninėse šalyse taip gali ženkliai sumažėti.

O pramoninėse šalyse – kokius pasikeitimus galite įvardinti?

Aš intensyviai nagrinėjau teledarbą, taigi darbą iš namų, ir mane labai nustebino, kad tai nepaplito taip stipriai, kaip mes pradžioje tikėjomės. Šiaurinės Europos šalys ir JAV tai naudojo intensyviai. Pietinėse Europos šalyse tai priešingai beveik nepaplito. Pavyzdys Prancūzija: ten vadovai nori savo darbuotojus matyti įmonėje. Beveik nesinaudojama „vadovavimu pagal rezultatus“, o daug daugiau „vadovavimu stebint“. Tačiau ir tose šalyse, kurios stipriau rėmė darbą iš namų, yra tendencija, gražinti žmones atgal į įmonę. Yahoo vadovė neseniai pasakė, kad ji nori gražinti žmonės atgal į įmonės patalpas, kad neprapultų kolektyvo jausmas ir inovatyvus, bendras vystymasis.

Kurlink vystysis tai ateityje?

Aš manau, kad reikalingas geras miksas. Reikia užtikrinti, kad žmonės sueitų kartu, kad išvystytų idėjas ir susiburtų socialinėje jungtyje. Tuo pačiu mes žinome, kad darbe biuruose prarandama daug laiko. Taigi turi būti galimybė, kad tam tikri dalykai būtų atliekami iš namų. Ypač jauniems žmonėms, kurie tik pradeda darbą įmonėje, yra svarbu, būti vietoje, kad susipažintų su visais ir apsiprastų. Daug įmonių leidžia teledarbą tik tada, kai žmogus du metus pradirba įmonėje. Kitas dalykas, kurį mes nagrinėjome 70-ais metais, ir tikėjomės, kad tai smarkiai paplis, buvo „lankstaus laiko“ modelis, taigi lankstus, individualus laiko paskirstymas. Ir tai ne visiškai paplito. Duomenys rodo, kad šiandien beveik niekas neužsiima tokiu darbo modeliu.

Kokią darbo prieigą turi šiandienos jauna karta? Kokia svarbi yra karjera prieš išpildytą privatų gyvenimą?

Ekonomiškai gerais laikais žmonės išreiškia norus, kaip pavyzdžiui daugiau laiko šeimai. Jeigu laikai greičiau sunkūs, tendencija yra, kad tiek jaunesni, tiek vyresni žmonės sutinka su daugiau darbo valandų. Anksčiau žmonės buvo patenkinti, kad turi darbą, kuris pačiam patinka. Šiandien svarbi ir darbo aplinka: žmonės nori jaustis saugiai, jie nori komunikatyvios aplinkos, jie nori, kad vadovai būtų grupės prižiūrėtojais, kurie yra atviri tam, kas vyksta jų įmonėse. Ir kaip jau minėta: žmonės nori pripažinimo. Aktualūs įmonių pavyzdžiai, kurios mažina personalą, o darbuotojai sužino apie tai prieš dieną iš laikraščių, žinoma prieštarauja šiems norams.

Šie nesaugūs darbo santykiai yra juk visur: kas šiandien gauna darbą, negali būti tikras, kad turės šį visą savo gyvenimą. Mažuma žino, kur jie bus po penkių metų.

Tiksliai. Kai pasižiūrime į duomenis, šie aiškiai rodo, kad yra daug žmonių, kurie dirba nepilną darbo dieną, dirba su terminuota darbo sutartimi arba išvis dirba tik pagal darbinės veiklos susitarimą. Ypač Prancūzija yra labai kūrybinga, kai iškyla problema, sukurti pavadinimus šiems darbams, kurie turi pagelbėti jauniems žmonėms, rasti savo vietą darbo rinkoje. Šios schemos yra remiamos valstybės. Toks netvirtų darbo vietų kūrimas priveda prie to, kad žmonės supranta tokį darbą kaip normalų būdą įsitvirtinti darbo rinkoje. Tačiau tai ne tiesa. Kadangi tai nesibaigia po metų, žmonės keliauja nuo vieno darbinės veiklos susitarimo iki kito – metų metus.

Taip pat nebėra „vidinės darbo rinkos“ įmonėse. Tik retsykiais yra galimybė, pakilti karjeros laipteliais įmonėje, vietoj to svarbios sritys dalijamos savarankiškai dirbantiems asmenims terminuotų sutarčių pagrindu. Ir šie savarankiškai dirbantys asmenys keliauja nuo vieno netvirto darbo susitarimo iki sekančio. Tai priveda prie to, kad iš žmonių tikimąsi, kad šie individualiai rūpinsis savo tolesniu profesiniu mokymųsi.

Šie darbo pobūdžiai yra geras pagindas šiuolaikiško išnaudojimo formoms. Kokią bendrą visuomeninę įtaką tai gali turėti?

Darbo stabilumas šiuo metu yra didžiausias iššūkis. Ir dalykas, kurio negalima pamiršti, yra tai, kad tai tikrai turi visuomeninę įtaką. Kad tai suprasti, reikia tik žvilgtelėti į Pietų Europą. Ekonominė krizė turi ženklią įtaką gimstamumui, jis mažėja. O tai ilgalaike perspektyva turės didžiulę makroekonominę įtaką. Idėja turi būti, stabilizuoti darbo santykius. Tam reikia kolektyvinių pastangų, kurios būtų atskirose šalyse. Deja tenka pastebėti, kad daug šalių eina į priešingą pusę. Jie mažina saugumo sistemas ir pasiūlą dirbantiems žmonėms.

Interviu: Tereza Aigner, science.ORF.at

Šaltinis: http://science.orf.at/stories/1722241/

Planuojate vertingus pokyčius savo organizacijoje?

Susisiekime